Om metoden – YS Arbeidslivsbarometeret

Grunnkonseptet YS Arbeidslivsbarometer er at vi holder målemetodene fast. Vi har beholdt en kjerne av spørsmål konstant siden 2009. Dette muliggjør analyser av endring fra år til år. Samtidig arbeider vi kontinuerlig med å utvikle nye spørsmål. Nye spørsmål legges inn når det er aktuelt og overflødige spørsmål tas ut av spørreskjemaet. I de tilfeller hvor det gjøres endringer i barometerberegningene, beregner vi barometerverdiene på nytt for alle år tilbake i tid. Vi kombinerer egne spørreskjemadata med eksterne data, enten fra representative undersøkelser, som f.eks. Arbeidskraftsundersøkelsen (AKU), eller fra administrative registre.

Dette er grunnlaget for den forskningsmessige rapporteringen fra undersøkelsen hvert år. I tillegg vil det også utgjøre grunnlaget for de forskningsbaserte resultatene som legges ut på hjemmesiden.

Om utvalgene

Barometerundersøkelsene har siden vi starten i 2009 blitt gjennomført av Kantar TNS blant medlemmer i Kantar TNS’ respondentpanel ved hjelp av et webspørreskjema. Respondentpanelet består til enhver tid av om lag 50 000 personer, som er rekruttert via telefonintervju. Undersøkelsene har blitt gjennomført i perioden juni-juli i 2009-2017. Fra 2018 ble undersøkelsen gjennomført i april/mai.

Tabellen under viser antall respondenter i bruttoutvalget og i nettoutvalget for perioden 2009-2019. Bruttoutvalget er antall personer som har blitt invitert til å svare på undersøkelsen og nettoutvalget er antall besvarelser hvert år. I perioden 2009-2020 har vi til sammen fått 35 800 besvarelser. Noen respondenter har imidlertid svart på spørreskjemaet flere år, slik at antallet unike respondenter er lavere, ca 20.000.

Målgruppen for barometerundersøkelsen er arbeidstakere i Norge i alderen 18 år+. Utvalget har endret seg noe over tid på grunn av varierende rutiner Målgruppen for barometerundersøkelsen er arbeidstakere i Norge i alderen 18 år+. Utvalget har endret seg noe over tid på grunn av varierende rutiner ved stratifisering. Fra 2009 til 2013 ble utvalget stratifisert på alder, kjønn og utdanningsnivå i befolkningen (omkring 33% høyere utdanning). I 2014 og 2016 ble utvalget stratifisert på kjønn, alder og utdanning i den yrkesaktive befolkningen (omkring 42% høyere utdanning). I 2016 til 2018 ble utvalget trukket på kjønn og alder, og ikke stratifisert på utdanning. Fordi Kantar TNS’ panel har en overvekt av høyt utdannede har vi en overrepresentasjon av personer med høy utdanning i utvalgene fra 2014 til 2018. Fra 2020 er utvalget trukket stratifisert på alder, kjønn, og utdanning for å ligne så mye som mulig på den yrkesaktive befolkningen. Oppsummert er den viktigste konsekvensen av for mange høyt utdannede i utvalgene etter 2014 at fallet i interessen for fagorganisering er blitt undervurdert i foregående rapporter. Det står mer om dette i metodekapittelet i 2019-rapporten[1].

For å kompensere for utvalgsskjevheten, er alle univariate og bivariate fordelinger og analyser fra og med 2019 gjort på et vektet utvalg, hvor vekten er basert på kjønn, alder og utdanning (rim-vekting) for å ligne på sysselsatte i Norge (AKU). Tabell 2 og 3 viser fordelingen til nettoutvalgene for alle år både uvektet og vektet.

Arbeidslivsbarometerets utvalg er trukket blant arbeidstakere som har arbeid (heltid eller deltid) som hovedaktivitet. Deltidsandelen er lavere i våre utvalg enn i f.eks. AKU, og det er spesielt de med veldig kort deltid som er underrepresentert. Dette skyldes sannsynligvis at de som anser seg for å hovedsakelig være studenter, pensjonister, eller annet ikke er inkludert i utvalget. Likeledes kan vi se at midlertidighetsandelen er noe lavere enn i arbeidslivet som helhet. Andelen fagorganiserte er høyere i Arbeidslivsbarometerets utvalg. Dette kan til dels forklares av et noe høyere andel ansatte i offentlig sektor, men også at de som svarer på arbeidslivsbarometeret antakeligvis befinner seg i den mest etablerte delen av arbeidslivet, med de mest ordnede arbeidsforholdene. Vi tilstreber å gjøre utvalget mest mulig likt arbeidstakere i Norge. Samtidig vet vi fra denne og andre undersøkelser at arbeidstakere uten norskkunnskaper og arbeidstakere med en løs tilknytning til arbeidslivet eller i det som ofte kalles det useriøse arbeidslivet i liten utstrekning svarer på spørreundersøkelser. Det viktigste formålet med Arbeidslivsbarometeret er imidlertid å måle endring og stabilitet i det ordinære arbeidslivet. Derfor er avgjørende at utvalgene er mest mulig like fra år til år. Tabellene for utvalgssammensetningen viser stabiliteten i utvalgene.

Ved en feiltakelse ble spørreskjemaet i år også sendt ut til et lite utvalg selvstendige næringsdrivende, og 99 av disse svarte på skjemaet. For sammenlignbarhet med tidligere utvalg, har vi holdt disse utenfor alle analyser i rapporten.

Signifikanstesting av forskjeller mellom år

For å avgjøre om forskjellen i barometerverdier fra ett år til det neste er stor nok til at det er sannsynlig at den skyldes en reell utvikling i arbeidslivet, eller om den kun er uttrykk for tilfeldige variasjoner, benytter vi t-tester av forskjellen mellom 2020 og 2019. T-testene er gjennomført på vektede data. Arbeidslivsbarometeret består av om lag 3000 respondenter hvert år, noe som gjør at selv små forskjeller blir signifikante. Arbeidslivsbarometeret viser oftest gjennomsnittsverdier som gjelder for hele arbeidslivet. Når hele arbeidslivet beveger seg systematisk i én retning i løpet av ett tiår, mener vi det er verdt å påpeke selv om endringen i gjennomsnittet er liten. I tilsvarende analyser av forskjeller innad i bransjer, har vi slått sammen 2018 og 2019. Dette for å øke antallet svar i hver enkelt bransje slik at resultatene blir mer stabile. Om ikke annet er nevnt, har vi benyttet et signifikansnivå på p>0,05.

I noen analyser har vi også kontrollert for andre forhold, som sammensetning av kjønn, alder, utdanning, inntekt og bransje. I de tilfellene har vi benyttet OLS-regresjon.

Beregning av barometerverdier

Indeksene består av ulike typer data. For å se disse i sammenheng har vi valgt å regne de ulike indikatorverdiene om til en skala fra 1 til 10, der 1 er lavest verdi og 10 er høyeste verdi. Selv om de ulike indeksene er på en skala fra 1 til 10, er det likevel ikke slik at man uten videre kan sammenlikne to ulike kategorier av indekser.

For de fleste barometerberegningene har vi benyttet oss av et vektet snitt av hva respondentene har svart. «Vet ikke»-svar og tomme svar er ofte utelatt fra barometerbergeningene. Selv om det er viktig å få med hvor mange som har svart «vet ikke», er vi usikre på hvilken verdi et «vet ikke»-svar skulle gitt på en skala fra 1 til 10. Når vi ser på andel av en total, kan godt «vet ikke» inngå. Når vi ser på en snittverdi av en skala derimot, f.eks. en skala fra 1 til 5, har vi ikke funnet noen naturlig tallmessig verdi for «vet ikke». Det er grunnen til at «vet ikke» ofte er utelatt.

Vi har brukt en lineær formel for å konvertere verdier fra en x-y-skala til en 1-10-skala.

Vi er innforstått med at avstanden mellom svaralternativer ikke nødvendigvis er lineær. Det kan være en lengre oppfattet avstand mellom «verken enig eller uenig» og «enig», enn det er mellom «enig» og «svært enig». Vi har imidlertid beregnet våre barometerverdier som om avstanden mellom svaralternativene er like.

Under er konstruksjonen av hver barometerverdi ytterligere beskrevet. Av plasshensyn er forklaringene gjengitt med liten skrift. «Delindikator» og «barometerverdier» er brukt om hverandre. Hver indeks består av et sett delindikatorer.

Fagforeningenes legitimitet

Indeksen for fagforeningenes legitimitet består av fem delindikatorer.

1.1 Fagforeningers betydning er konstruert på bakgrunn av seks positivt ladede utsagn om fagforeninger. Svarskalaen går fra 1=Sterkt uenig, 2=uenig, 3=verken enig eller uenig, 4=enig til 5=sterkt enig. De seks påstandene er:

Fagforeninger er viktige for å oppnå en god lønnsutvikling
Fagforeninger er viktige for å oppnå medbestemmelse på arbeidsplassen
Fagforeninger er viktige for å oppnå en rettferdig inntektsfordeling
Uten fagforeninger ville ansattes arbeidsforhold være mye verre enn de er
Fagforeninger er svært viktige for ansattes jobbsikkerhet
Fagforeningen(e) på min arbeidsplass er en konstruktiv bidragsyter til forbedringer på min arbeidsplass

1.2 Fagforeninger som problem er konstruert på bakgrunn av tre negativt ladede utsagn om fagforeninger med samme svarskala som 1.1. Skalaen er så snudd, slik at de minst negative svarene får høy verdi, og motsatt.

Fagforeninger har for mye makt
Fagforeninger skaper konflikter på min arbeidsplass
Fagforeninger er en bremsekloss i modernisering / omstilling på min arbeidsplass

1.3 Arbeidstakere som er positivt innstilt til fagforeningsmedlemskap er konstruert på bakgrunnen av andelen som er eller som kan tenke seg å være fagforeningsmedlem. For eksempel: 67 prosent oppgir å være fagforeningsmedlemmer. Av de 33 prosent som ikke er det, oppgir 40 prosent at de kan tenke seg å være det. Til sammen er rundt 80 prosent definert som positivt innstilt til fagforeninger, og denne 0-1-skalaen, er konvertert til en 1-10-skala.

1.4 Fagforeningsmedlemmer som kan tenke seg å bli tillitsvalgt. Vi har her begrenset utvalget til dem som ikke er eller har vært tillitsvalgt og som er eller tidligere har vært medlem av en fagforening. Av dem har vi sett på andelen som absolutt eller kanskje kan tenke seg å påta seg et tillitsverv. Denne andelen er en prosent, altså en verdi på en 0-1-skala. Den er konvertert til en verdi på en 1-10-skala.

1.5 Tillitsvalgte som føler seg respektert av ledelsen. Vi har her begrenset utvalget til kun å gjelde dem som har oppgitt å ha et tillitsverv nå. Dette er et relativt begrenset utvalg, og utgjør omkring 10 prosent av det totale antallet besvarelser. Blant dem har vi sett på hvor stor andel som er enig eller sterkt enig i at de som tillitsvalgt føler at de blir respektert av ledelsen. Andelen for hvert år, som ligger mellom 0 og 1, er konvertert til en verdi på en 1-10-skala.

Gjennomsnittsverdien for de fem delindikatorene utgjør indeksen for fagforeningenes legitimitet.

Oppslutning om kollektiv lønnsdannelse

Indeksen for oppslutning om kollektiv lønnsdannelse består av ni delindikatorer.

2.1 Organisering på arbeidsgiversiden er konstruert på bakgrunn av andelen som oppgir at virksomheten er medlem av en arbeidsgiverorganisasjon. Utvalget er begrenset til å gjelde ledere med personalansvar. Prosentandelen er konvertert fra en 0-1-skala til en 1-10-skala.

2.2 Tariffavtaledekning er konstruert på bakgrunn av spørsmålet «Er dine lønns- og arbeidsvilkår helt eller delvis regulert av tariffavtale eller overenskomst, eller reguleres de kun gjennom private avtaler mellom deg og din arbeidsgiver?». Andelen som har svart «Helt eller delvis regulert av tariffavtale/overenskomst» er på 66% i 2020. Andelen er omgjort fra en 0-1- til en 1-10-skala.

2.3 Holdning til prestasjonsbaserte lønnstillegg er konstruert på bakgrunn av et spørsmål om hvilke påstander som er mest dekkende for ditt syn: i) At man ønsker at lønnstillegg i liten grad skal bestemmes av resultater eller prestasjoner, ii) at man ønsker at lønnstillegg i større grad skal bestemmes av ens egne prestasjoner, iii) at man ønsker at lønnstillegg i større grad skal bestemmes av virksomhetens resultater. Andelen som har svart alternativ i) eller iii) er summert og er basis for delindikatoren.

2.4 Oppslutning om koordinerte, kollektive lønnsforhandlinger er konstruert på bakgrunn av spørsmålet om hvilke parter man i hovedsak mener at lønnsforhandlinger bør foregå imellom. I dette spørsmålet kan man kun oppgi ett alternativ, enten i) Fagforeninger og arbeidsgiverorganisasjoner på nasjonalt (sentralt) nivå, ii) Tillitsvalgte og ledelsen i den enkelte bedrift eller virksomhet, iii) Den enkelte arbeidstaker og bedriften/virksomheten, eller iv) Vet ikke. Alternativ i) er vektet med 1, mens alternativ ii) er vektet med 0,5. Summen utgjør basis for barometerverdien, og andelen er konvertert fra en 0-1- til en 1-10-skala.

2.5 Vektlegging av kollektive lønnsforhandlinger. I motsetning til delindikatoren over (2.4) er denne konstruert på vektleggingen av de tre nivåene – ikke hvilket at dem man foretrekker. Respondentene har blitt bedt om å oppgi hvor stor andel av lønnsforhandlingene man mener bør foregå på ulike nivåer. Dette skal summere seg til 100. Andelen som har oppgitt nasjonalt nivå har fått vekt 1, mens andelen som har oppgitt virksomhetsnivå har fått vekt 0,5. Summen av de to alternativene utgjør basis for barometerverdien, og verdien er konvertert fra en 0-100- til en 1-10-skala.

2.6 Oppslutning om fagforeningers rolle i lønnsforhandlinger er basert på et spørsmålet «Hvor vil du plassere deg på skalaen under?» Svaralternativene er på en skala fra 1 til 5, der 1 = «Jeg ønsker i størst mulig grad å forhandle lønn selv» og 5 = «Jeg ønsker i størst mulig grad at fagforeninger forhandler lønn på mine vegne». I 2014 og 2015 var spørsmålet todelt, og man kunne velge enten 1 = «Jeg ønsker i størst mulig grad å forhandle lønn selv» eller 2 = «Jeg ønsker i størst mulig grad å forhandle lønn selv». For 2014 og 2015 er barometerverdien basert på andelen som har oppgitt alternativ 1, og verdien er konvertert fra en 0-1- til en 1-10-skala. For 2016 og 2017 er andelen som har oppgitt alternativ 4 og 5 samt halvparten av dem som har oppgitt alternativ 3, brukt til å konstruere barometerverdien. Andelen er konvertert fra en 0-1- til en 1-10-skala.

2.7 Oppslutning om åpenhet om lønn er basert på spørsmålet «I hvilken grad synes du det burde være åpenhet om lønn på din arbeidsplass?». Svaralternativene er 1) Full åpenhet om lønn, 2) Delvis åpenhet om lønn, 3) Ingen åpenhet om lønn, 4) Vet ikke / ikke aktuelt. Andelen som enten er for full eller delvis åpenhet er brukt til å lage barometerverdien. Verdien er konvertert fra en 0-1- til en 1-10-skala.

2.8 Oppslutning om små inntektsforskjeller er konstruert på bakgrunn av spørsmålet «Bør det bli større eller mindre inntektsforskjeller i samfunnet framover eller bør de være som nå?». Svaralternativene er 1) Mindre inntektsforskjeller, 2) Som nå, 3) Større inntektsforskjeller og 4) Vet ikke. De som har svart «vet ikke» er tatt ut av beregningsgrunnlaget. Andelen som mener at inntektsforskjellene bør være mindre eller som nå er brukt til å lage barometerverdi. Verdien er konvertert fra en 0-1- til en 1-10-skala.

Gjennomsnittet av de åtte delindikatorene utgjør indeksen for oppslutning om kollektiv lønnsdannelse.

Trygghet og tilknytning

Indeksen er konstruert på bakgrunn av ti delindikatorer.

Delindikatoren 3.1 Lav risiko for uførepensjon om 5 år er konstruert på bakgrunn av ett spørsmål: «I hvilken grad er det sannsynlig at du om 5 år: Er uførepensjonist». Spørsmålet har svaralternativer fra 1 til 5, der 1 = «Svært usannsynlig», 2 = «Ganske usannsynlig», 3 = «Verken sannsynlig eller usannsynlig», 4 = «Ganske sannsynlig» og 5 = «Svært sannsynlig». Barometerverdien er basert på andelen som ikke anser det for å være sannsynlig (svaralternativ 1 og 2). Verdien er konvertert fra en 0-1- til en 1-10-skala.

Delindikator 3.2 – 3.7 er konstruert på tilsvarende måter:

3.2 Lav risiko for arbeidsledig om 5 år: «I hvilken grad er det sannsynlig at du om 5 år: Er arbeidsledig».

3.3 Lav risiko for å være utenfor arbeidslivet av andre grunner om 5 år: «I hvilken grad er det sannsynlig at du om 5 år: Er utenfor arbeidslivet av andre grunner»

3.4 Lav risiko for at dårlig helsetilstand vil føre til nedsatt arbeidskapasitet om 5 år: «I hvilken grad er det sannsynlig at din helsetilstand vil føre til at du må redusere din arbeidsinnsats i løpet av de nærmeste 5 år?»

3.5 Andel lite bekymret for å miste jobben: «I hvilken grad er du bekymret over muligheten til å miste jobben din?». Svaralternativer: 1 «Jeg er ikke bekymret i det hele tatt», 2 «Jeg er litt bekymret», 3 «Jeg er noe bekymret», 4 «Jeg er meget bekymret». Andel 1 eller 2.

3.6 Lett å finne ny jobb som er like bra: «Hvor vanskelig eller lett mener du det ville være for deg å finne en jobb som er minst like god som den du har nå?». 1 «Svært vanskelig», 2 «Nokså vanskelig», 3 «Verken lett eller vanskelig», 4 «Nokså lett», 5 «Svært lett». Andel 5 eller 5.

3.7 Frykter ikke mindre tilfredsstillende arbeidssituasjon pga. omstilling eller nedbemanning: «Opplever du at du står i fare for å få en mindre tilfredsstillende arbeidssituasjon på grunn av omstillinger eller nedskjæringer?».

Delindikator 3.8 Fast ansatte er basert på tall fra Arbeidskraftsundersøkelsen (SSBs tabell 05611) om midlertidig ansatte. Vi har konstruert en variabel slik at dersom andelen midlertidig ansatte var 50 %, ville barometerverdien fått verdi 1. Dersom andelen midlertidig ansatte var lik 0 %, ville barometerverdien blitt lik 10. Vi har altså konvertert andelen midlertidig ansatte fra en 1-0-skala til en 1-10-skala. Nå kan det riktignok diskuteres om det ville vært ønskelig med 0 prosent midlertidig ansatte. På den annen side er det neppe unison enighet om hvilket nivå av midlertidighet som er optimalt; altså hvilket nivå som burde gitt verdien 10 på en skala fra 1 til 10. Siden det generelt sett er ønskelig med en høy andel fast ansatte, har vi i utarbeidelsen av denne delindikatoren også tatt noen valg som innebærer forenkling: Høy andel fast ansatte gir høy barometerverdi, mens lav andel fast ansatte gir lav barometerverdi. Verdien fra AKU baseres på siste hele år (dvs. 2020-verdien er basert på andel i 2019).

3.9 Sysselsettingsgrad blant befolkningen 20-66 år. Barometerverdien er basert på andelen sysselsatte i befolkningen mellom 20-66 år hentet fra SSB (AKU). Barometerverdien er beregnet ved at en hypotetisk verdi på 100% sysselsatte gir barometerverdien 10, mens en hypotetisk verdi på 50% sysselsatte gir barometerverdi 1. Verdien fra AKU baseres på siste hele år (dvs. 2020-verdien er basert på andel i 2019).

Delindikatoren 3.10 Arbeidsledighet i AKU. Barometerverdien er basert på andelen som IKKE er arbeidsledige i aldersgruppen mellom 20-66 år hentet fra SSB (AKU). Barometerverdien er beregnet ved at en hypotetisk verdi på 100% ikke arbeidsledige gir barometerverdien 10, mens en hypotetisk verdi på 80% ikke arbeidsledige gir barometerverdi 1. Verdien fra AKU baseres på siste hele år (dvs. 2020-verdien er basert på andel i 2019).

Gjennomsnittet av de ti delindikatorene utgjør indeksen for trygghet og tilknytning.

Likestilt deltakelse

Indeksen for likestilt deltakelse er laget på bakgrunn av seks delindikatorer.

Delindikator 4.1 er basert på tre spørsmål: «Hvem tar (har tidligere tatt) hovedansvaret for følgende arbeidsoppgaver? a) Hus og hjem, b) Omsorgsansvar for barn og c) Å være hjemme med syke barn». Svaralternativene til hver arbeidsoppgave er 1 = «Jeg gjør/gjorde mest», 2 = «Deler/delte likt med partner/ ekspartner» og 3 = «Partner/ekspartner gjør/gjorde mest» . Barometerverdien er basert på andelen som oppgir at de deler hvert av ansvarsområdene likt med partneren. Spørsmålene er stilt til alle, med mulighet til å krysse av for «ikke aktuelt». De som svarer «ikke aktuelt er utelatt fra prosentueringen. Målet er kalkulert per individ først, som et gjennomsnitt av alle spørsmål med gyldig svar. Deretter er gjennomsnittet av samleverdien konvertert fra en 0-1- til en 1-10-skala.

Delindikator 4.2 er konstruert på samme måte som 4.1. Andelen som oppgir å ha en jobb/stilling med omtrent samme nivå når det gjelder ansvar og karrieremessig status er basis for konstruksjonen av barometerverdien.

4.3 Andel sysselsatte kvinner i forhold til sysselsatte menn 15-74 år (AKU). Verdien er konvertert fra en 0-1- til en 1-10-skala. Verdien fra AKU baseres på siste hele år (dvs. 2020-verdien er basert på andel i 2019).

4.4 Andel sysselsatte kvinner som jobber deltid (AKU). Verdien er konvertert fra en 0-1- til en 1-10-skala. Verdien fra AKU baseres på siste hele år (dvs. 2020-verdien er basert på andel i 2019).

4.5 Andel menn i helse, omsorg og utdanning (AKU). Andelen av de sysselsatte innen Helse- og sosialtjenester og undervisning som er menn. En hypotetisk verdi på 50% gir barometerverdien 10, mens en hypotetisk verdi på 0% gir barometerverdien 1. Verdien fra AKU baseres på siste hele år (dvs. 2020-verdien er basert på andel i 2019).

4.6 Lønnsforskjeller mellom fulltidsarbeidende kvinner og menn (justert for timetall) er laget på bakgrunn av data fra Arbeidslivsbarometeret. Vi bedt respondentene om å oppgi både hvor mange timer de normalt jobber per uke og hvor mye de tjener per år. Noen har ikke svart, og noen har oppgitt summer som vi ikke anser for å være realistiske. Vi har derfor kuttet ut ekstremverdier fra beregningsgrunnlaget. Vi har deretter delt inntekt på antall timer man jobber per uke. Vi har så sett på hva kvinners årsinntekt per time utgjør av menns årsinntekt per time. Den utgjør 85 prosent, og har variert mellom 84 og 87 prosent i perioden 2011-2017. Vi har valgt at dersom kvinners inntekt relativt til menns var lik 0 (altså at kvinner hadde null i inntekt), ville barometerverdien bli lik 1. Og dersom kvinners inntekt var lik menns inntekt (justert for timetall), ville barometerverdien bli lik 10. Vi har altså konvertert verdien fra en 0-1- til en 1-10-skala. Vi er innforstått med at kvinners inntekt relativt til menns også burde kontrolleres for andre faktorer, f.eks. stillingskode, ansiennitet, bransje, ansvar osv. Det har vi ikke gjort her. Men vi har altså justert den skjeve inntektsfordelingen for én viktig faktor, nemlig timeantall. Tidligere har vi brukt data fra SSB om heltidsekvivalenter. Tidsserien fra SSB ble avsluttet i 2015. Vi bestemte oss derfor for å bruke egne data fra Arbeidslivsbarometeret. Våre data gir resultater som tilsvarer resultater fra annen offentlig, tilgjengelig statistikk.

Gjennomsnittet av de seks delindikatorene utgjør indeksen for likestilt deltakelse.

Arbeidsvilkår, stress og mestring

Indeksen består av 11 delindikatorer fordelt på tre områder

a) Fysiske arbeidsforhold

a.1 Sjelden hardt fysisk arbeid er basert på ett spørsmål: «Hvor ofte må du utføre hardt fysisk arbeid?» med svaralternativer 1 «Aldri», 2 «sjelden», 3 «noen ganger», 4 «ofte», 5 «alltid» og «vet ikke». Variabelens verdier snus, slik at «Aldri» gir høyest verdi». Gjennomsnittet regnes om fra 1-5-skala til 1-10-skala.

a.2 Arbeidsforhold med lav risiko er basert på ett spørsmål: «Hvor ofte arbeider du under risikofylte forhold?». Svaralternativer og fremgangsmåten for utarbeidelsen av barometerverdien er lik som i 5a.1.

b) Arbeidspress

b.1 Sjelden tidspress er konstruert på bakgrunn av fire spørsmål om kvantitative arbeidskrav, med samme svaralternativer som 5a.1. Variablenes verdier reverseres før gjennomsnittet beregnes for hver respondent. Det globale gjennomsnittet regnes om til 1-10-skala. De fire spørsmålene er:

Hvor ofte …

Er arbeidsbelastningen ujevn slik at arbeidet hoper seg opp?
Er det nødvendig å arbeide i et høyt tempo?
Har du for mye å gjøre?
Må du arbeide overtid?

b.2 Sjelden utslitt etter jobb er basert på ett spørsmål: «Hvor ofte er du utslitt når du kommer hjem fra jobben?». Fremgangsmåten for utarbeidelsen av barometerverdien er lik som i 5a.1.

b.3 Sjelden stressende arbeid er basert på ett spørsmål: «Hvor ofte kjennes arbeidet stressende?». Fremgangsmåten for utarbeidelsen av barometerverdien er lik som i 5a.1.

b.4 Jobb-hjem-balanse er basert på syv spørsmål om forholdet mellom jobb og fritid. Spørsmålene er negativt ladet, med samme svaralternativer som 5a.1. Spørsmålene er:

Hvor ofte opplever du:

At kravene på jobben går utover familielivet?
At familielivets krav går utover jobben?
At det er vanskelig å kombinere den jobben du har nå med et aktivt sosialt liv?
At det er vanskelig å kombinere den jobben du har nå med de fritidsaktivitetene du ønsker å drive med?
Tidspress for å rekke jobben og / eller for å rekke andre forpliktelser etter jobb?
At det er vanskelig å kombinere jobb med omsorgsansvar for eldre familiemedlemmer?
At du møter liten forståelse hos arbeidsgiver når familie og omsorgsoppgaver krever sitt?

Vi har laget en variabel som er gjennomsnittsbesvarelsen på de syv spørsmålene. Gjennomsnittsverdien av den konstruerte variabelen er basis for barometerverdien. Verdien er konvertert fra en 5-1- til en 1-10-skala.

c) Opplevelser av jobb og arbeidsoppgaver

c.1 Interessant jobb er konstruert på bakgrunn av ett spørsmål: «I hvilken grad passer følgende beskrivelser på din jobbsituasjon? Min jobb er interessant.» Skalaen går fra 1 = «Sterkt uenig» til 5 = «Sterkt enig». Gjennomsnittsverdien er basis for utregning av barometerverdien. Verdien er konvertert fra en 1-5- til en 1-10-skala.

c.2 Selvstendig jobb er konstruert på bakgrunn av ett spørsmål: «I hvilken grad passer følgende beskrivelser på din jobbsituasjon? Jeg kan arbeide selvstendig i min jobb.». Barometerverdien er laget på samme måte som i 5c.1.

c.3 Mestring i arbeidet er konstruert på bakgrunn av fire spørsmål om mestring som er positivt ladet og samme svaralternativer som 5a.1. De fire spørsmålene er:

Hvor ofte:

Er du fornøyd med kvaliteten på arbeidet som du utfører?
Er du fornøyd med mengden arbeid som du får gjort?
Er du fornøyd med din evne til å løse problemer som dukker opp i arbeidet?
Er du fornøyd med din evne til å ha et godt forhold til dine arbeidskolleger?

Vi har konstruert en variabel som er gjennomsnittsbesvarelsen på de fire spørsmålene. Gjennomsnittsverdien på den konstruerte variabelen er utgangspunkt for barometerverdien. Verdien er konvertert fra en 1-5- til en 1-10-skala.

c.4 Mening og positive utfordringer er konstruert på bakgrunn av tre spørsmål som er positivt ladet. Spørsmålene er:

Hvor ofte:

Er dine spesialkunnskaper og ferdigheter nyttige i arbeidet?
Er arbeidet ditt utfordrende på en positiv måte?
Ser du på arbeidet ditt som meningsfylt?

Delindikatoren er konstruert på samme måte som 5.c.3.

c.5 Fornøyd i jobb er laget på bakgrunn av ett spørsmål: «Hvor fornøyd er du i jobben din?». Fra 2009 til 2013 hadde spørsmålet 7 svaralternativer. Fra 2014 har spørsmålet hatt fem svaralternativer 1 «Svært fornøyd» til 5 «Svært misfornøyd». Dette gjør det vanskelig å sammenligne utviklingen over tid. Vi har derfor satt verdien for 2009-2013 lik 2014.

Barometerverdien er basert 50% på gjennomsnittlig svar på en skala fra 1 mest misfornøyd til 5 mest fornøyd, og 50% på andelen som er Svært eller ganske fornøyd.

Gjennomsnittet av de tre hovedindikatorene a, b og c gir samlet barometerverdi.

Kompetanse

Spørsmålene som danner grunnlaget for barometerverdiene på kompetanse er stilt i spørreskjemaet siden 2009, og har før 2019 vært inkludert i barometerverdien for Arbeidsvilkår, stress og mestring. Kompetanse er skilt ut som egen indikator fra 2019.

6.1 Verdsetting av kompetanse er laget på bakgrunn av to spørsmål med samme svaralternativer som 5.a.1. Delindikatoren er konstruert på samme måte som 5.c.3: Hvor ofte opplever du at:

Innsatsen du gjør på jobben blir verdsatt?
Kompetansen din blir verdsatt på jobben?

6.2 Arbeidsgiver tilrettelegger for videreutvikling er laget på bakgrunn av to spørsmål og delindikatoren er konstruert på samme måte som 5.c.3:

Arbeidsgiver legger til rette for at du skal utvikle deg faglig?
Arbeidsgiver legger forholdene til rette for etter-/ videreutdanning?

6.3 Utnyttelse av eksisterende kompetanse er konstruert på bakgrunn av tre spørsmål, hvorav ett er positivt og to er negativt ladet. Svaralternativene på de negativt ladede spørsmålene er snudd. Delindikatoren er konstruert på samme måte som 5.c.3:

Hvor ofte opplever du at:

Det er samsvar mellom jobben / stillingen du har og ambisjonene dine?
Du har kompetanse og ferdigheter som du ikke får brukt? (Svaralternativer er snudd)
Du ønsker deg større utfordringer? (Svaralternativer er snudd)

6.4 Tilstrekkelig kompetanse er konstruert på bakgrunn av to negativt ladede spørsmål:

Hvor ofte opplever du at:

Du ikke har nok kompetanse til å utføre arbeidsoppgavene dine?
Det er vanskelig å oppfylle kravene som du stilles overfor på jobben?

Barometerverdien er konstruert på samme måte som i 5.c.3 (bortsett fra at vi har konvertert gjennomsnittsverdien fra en 5-1- til en 1-10-skala, dvs. vi har snudd svaralternativene, slik at positive svar får høy verdi, og negative svar får lav verdi).

6.5 Sysselsatte i formell utdanning (AKU). Verdien er konvertert fra en 0-1- til en 1-10-skala. Verdien fra AKU baseres på siste hele år (dvs. 2020-verdien er basert på andel i 2019).

6.6 Sysselsatte i uformell opplæring (AKU). Verdien er konvertert fra en 0-1- til en 1-10-skala. Verdien fra AKU baseres på siste hele år (dvs. 2020-verdien er basert på andel i 2019).

6.7 Interesse for etter- og videreutdanning. Spørsmål: «Dersom forholdene legges til rette på arbeidsplassen, hvor sannsynlig er det at du vil ta etter- eller videreutdanning?». Svaralternativer: 1 «Svært sannsynlig» 2 «ganske sannsynlig» 3 «verken sannsynlig eller usannsynlig», 4 «ganske usannsynlig», 5 «ganske sannsynlig». Svaralternativene er snudd, og gjennomsnittet er regnet om fra skala 1-5, til en skala på 1 til 10.

Gjennomsnittet av de sju delindikatorene utgjør indeksen for kompetanse.

[1] Ingelsrud, M. H. & Steen, A. H. (2019). Norsk arbeidsliv 2019. Kompetanse i det digitale arbeidslivet. Oslo: YS/Arbeidsforskningsinstituttet AFI