Færre enn før mener fagforeninger er viktige. Og flere svarer at høye kontingenter gjør at de ikke melder seg inn, viser YS Arbeidslivsbarometer for 2024.
Mange har måtte stramme inn på egen økonomi på grunn av økte renter og priser. Fagforeningskontingent kan være noe av det folk dropper i dyrtiden.
67 prosent av de som har deltatt i YS Arbeidslivsbarometer for 2024 mener fagforeninger er viktige.
Fra 2009 til 2023 økte andelen arbeidstakere som mener fagforeninger er viktige fra 67 til 73 prosent, men i løpet av det siste året har det vært en signifikant nedgang: Andelen som mener fagforeninger er viktige har sunket til samme nivå som for 15 år siden, som var første gang YS Arbeidslivsbarometer ble gjennomført.
Nedgangen har skjedd både i offentlig og privat sektor. I offentlig sektor er det en endring fra 84 prosent i fjor til 77 prosent i år. Andelen som mener fagforeninger er viktige er fortsatt høyere i offentlig enn i privat sektor, men forskjellen er mindre enn før.
Figur 1: Fagforeningers betydning. År 2012-2024. Totalt (N=995-4692), privat sektor (n=569-2573) og offentlig sektor (n=426-1278)Figur 2: Andel positive til å være medlem av en fagforening fra 2009 – 2024.
Arbeidstakerne er positivt innstilt til fagforeninger
Selv om færre enn før mener fagforeninger er viktige, er en høy andel av arbeidstakerne fortsatt positivt innstilt til å være medlem av en fagforening.
Variabelen «positiv til fagfagforeningsmedlemskap» er basert på to spørsmål: Om man er, eller kan tenke seg å være fagforeningsmedlem. I 2024 oppgir 81 prosent at de er positive til fagforeningsmedlemskap. I 2023 svarte 82 prosent det samme. Dette er små endringer. Ser vi på utviklingen over tid har andelen som er positive til fagforeningsmedlemskap ligget stabilt på mellom 78 og 83 prosent.
Figur 3: Andel positive til å være medlem av en fagforening 2024. Offentlig sektor (n=1175), privat sektor (1454), mann (n=1602), kvinne (n=1425), under 30 åre (n=329), 30-44 år (n=858), 45-59 år (n=1199) og over 60 år (n=641).
Figur 3 viser hvilke grupper arbeidstakere som er positivt innstilt til fagforeningsmedlemskap i YS Arbeidslivsbarometer for 2024. Andelen som er positive til fagforeningsmedlemskap ligger på over 80 prosent. Den høyeste andelen finner vi i offentlig sektor med 93 prosent, mens den ligger på 73 prosent i privat sektor.
Kvinner er mer positive til fagforeninger (86 prosent) sammenlignet med menn (78 prosent). Og arbeidstakere under 45 år er mer positive enn de over 45 år.
Figur 4: Andel ikke-medlemmer som er positive og ikke til å være medlem av en fagforening i 2024.
Figur 4 viser holdninger til medlemskap blant arbeidstakere som ikke er organisert. Utviklingen har vært stabil over tid, men med en liten, negativ utvikling de siste årene: Flere svarer nå at det er lite aktuelt å melde seg inn i en fagforening. Fra 2020 til 2024 har andelen som svarer dette steget fra 40,5 til 48,3 prosent.
Figur 5: Hvorfor ikke medlem av en fagforening? 2024 (N=498), 2023 (N=541), 2010 (N=420).
Figur 5: Hvorfor ikke medlem av en fagforening? 2024 (N=498), 2023 (N=541), 2010 (N=420).
Flere enn før mener det er for dyrt å være organisert
YS Arbeidslivsbarometer undersøker også årsakene til hvorfor det ikke er aktuelt å være medlem i en fagforening. Den vanligste årsaken (43,6 prosent) er at arbeidstakerne tror de vil oppnå samme lønns- og arbeidsvilkår uansett. Denne skåren har vært stabil i perioden 2009 til 2024, men har økt noe fra og med 2018.
Det samme gjelder spørsmålet om fagforeninger ivaretar den enkeltes interesser på arbeidsplassen. Fra 2014 (29,3 prosent) og frem til i dag (30,6 prosent) har dette vært en av de viktigste årsakene til å ikke være medlem.
Begrunnelsen som har styrket seg i perioden er spørsmålet om pris på fagforeningsmedlemskapet. I 2014 svarte 17,7 prosent at det var for dyrt å være medlem i en fagforening. I 2023 svarte 28 prosent det samme. Utviklingen ser ut til å fortsette i 2024, hvor nesten 30 prosent svarer at det er for dyrt å være medlem – til tross for at fradraget for fagforeningskontingenten økte fra 5 800 til 7 700 kroner i fjor. Omtrent den samme andelen som synes det er for dyrt, svarer også at de føler at fagforeningene ikke ivaretar deres interesser. Sammenlignet med 2010 svarer betydelig færre at det ikke finnes fagforeninger på deres arbeidsplass. I 2010 oppga 30 prosent dette, mens 20 prosent svarer det samme i 2024. Andelen som svarer at de er prinsipielle motstandere av fagorganisering har også blitt noe redusert siden 2010. Det er svært få, bare tre prosent, som sier at de er redd for negative reaksjoner fra arbeidsgiver.
Veksten i de som mener at fagforeningskontingenten er for høy, har vært spesielt sterk i dyrtiden fra og med 2021. Av de som mener medlemskap er for dyrt, vurderer en betydelig del sin nåværende økonomiske situasjon som dårlig. Av de som vurderer sin økonomiske situasjon som «svært dårlig» og «ganske dårlig» svarer 40 prosent at fagforeningsmedlemskap er for dyrt, mot 28 prosent blant de som oppgir at deres økonomiske situasjon «verken er god eller dårlig» og 18 prosent blant de som vurderer sin økonomiske situasjon som «svært god».
Flere menn enn kvinner har muligheten til å ta hjemmekontor – sannsynligvis fordi flere kvinner jobber i yrker som krever at de er til stede på arbeidsplassen, for eksempel innen helse og omsorg
• Pandemihåndteringen har hatt langvarige konsekvenser for hvordan vi organiserer arbeidslivet: Halvparten av alle som kan, har minst én dag hjemmekontor i uken.
• Flere mødre enn fedre tar «sykt-barn-dager» dersom de har muligheten til hjemmekontor
Hjemmekontor og hjemmearbeid
Under koronapandemien så vi mer likedeling av omsorgsoppgavene i hjemmet, en utvikling som ble forklart med økt bruk av hjemmekontor. Flere menn enn kvinner hadde mulighet for hjemmekontor.
Kvinner var overrepresentert i samfunnskritiske yrker innen helse og omsorg, yrker hvor fysisk oppmøte er påkrevd. Dermed måtte den som var pålagt å jobbe hjemmefra, også ta større ansvar for omsorgsoppgaver og tilsyn av barna. Menn fikk derfor ansvar for flere omsorgsoppgaver enn tidligere.
Selv om menn har et større ansvar for omsorgsoppgaver hjemme enn før, er det fortsatt oftest kvinner som tar hovedansvaret for omsorgen for barna. Flere har vært bekymret for at utvidede muligheter hjemmekontor kan øke omsorgsansvaret for kvinner, på bekostning av den tiden og innsatsen de legger i lønnet arbeid. Altså vil kvinner kunne tape karrieremuligheter på hjemmekontor.
Men først: Hvem har hjemmekontor?
Figur 1: Mulighet for hjemmekontor, etter kjønn og foreldrestatus. År 2024.
Mulighet for- og bruk av hjemmekontor blant menn og kvinner
54 prosent av alle arbeidstakere oppgir at de har mulighet for å jobbe hjemmefra – altså mulighet til hjemmekontor som fast ordning og ved behov. Denne andelen er litt høyere blant menn: 45 prosent mot kvinnenes 48 prosent. Igjen handler forskjellene sannsynligvis om at flere kvinner jobber i yrker som krever at de er til stede på arbeidsplassen, for eksempel innen helse og omsorg. Ser vi kun på de som har barn, er forskjellen mellom mødre og fedre tilsvarende.
Figur 2: Hyppighet av hjemmekontor. Andel av de som har mulighet for hjemmekontor. År 2021-2024. *Omfanget i 2019 er målt i Levekårsundersøkelse med tema arbeid.
Blant de som har muligheten til hjemmekontor, har andelen som jobber hjemmefra hele dagen, holdt seg stabil siden 2022. Litt under halvparten (47%) jobber minst en dag på hjemmekontor i uken, og over en fjerdedel jobber hjemmefra enten daglig eller flere dager i uken (27%). Førstnevnte er færre enn under pandemien i 2021, men betydelig flere enn før pandemien, da tallet var 18 prosent. Pandemihåndteringen har hatt varige konsekvenser for hvordan vi organiserer arbeidet.
Figur 3: Hyppighet av hjemmekontor hele dagen blant de med mulighet for hjemmekontor. Etter kjønn og foreldreskap. År 2024.
Figuren viser ingen store forskjeller i hyppigheten av hjemmekontor blant kvinner og menn, eller mødre og fedre. Fedre oppgir i større grad at de har bedre muligheter for hjemmekontor (48 %), enn mødre (39%). Men hvordan er sammenhengen mellom hjemmekontor og ansvar for barn blant mødre og fedre?
Figur 4: Hvem er mest hjemme med syke barn? Mødre og fedre med (minst ukentlig) og uten hjemmekontor. År 2024.
Figur 5 viser hva mødre og fedre sier om fordelingen av «sykt-barn-dager», etter om de har hjemmekontor minst ukentlig eller ikke. Uavhengig av hjemmekontor svarer mødre oftere enn fedre at de tar flest «sykt-barn-dager». Flere mødre med hjemmekontor enn mødre uten oppgir at de tar et hovedansvar for syke barn. For fedrene er det en større forskjell mellom de med og uten hjemmekontor. Fedre med hjemmekontor tar i større grad hovedansvaret for sykt-barn-dager, mens fedre uten hjemmekontor oftere svarer at partner tar mest ansvar. Flesteparten sier likevel at de deler dette likt med partner. Ti prosentpoeng skiller altså fedre og mødre med muligheten til å ta hjemmekontor.
Figur 6 gir en oversikt over hvordan kvinner og menn opplever egen innsats på hjemmebane. Et klart flertall av de spurte kvinnene mener at de tar hovedansvar hjemme, et syn som kolliderer med flertallet av mennene, som mener at de deler ansvaret likt partneren.
Figur 5: Hovedansvar for omsorg for barn. Foreldre som bor med partner og barn. Etter kjønn og alder. År 2024
Figuren viser at det fortsatt er mødrene som tar hovedansvaret for omsorgen for barna, men mødre under 45 år oppgir sjeldnere at de har hovedansvaret for barna enn mødre over 44. 40 prosent av mødrene sier de selv tar hovedansvaret, men mødre under 45 år oppgir sjeldnere at de har hovedansvaret for barna enn mødre over 44. Kun 11 prosent av fedrene sier det samme, noe som likevel er en økning på 3 prosentpoeng fra 2023 – og det underbygger trenden der likedelingen har fått større plass over tid.
Forskjellene mellom aldersgruppene er mindre for menn. Hele 62 prosent av fedrene mener de deler omsorgsansvaret likt med sin partner. For kvinner er tallet cirka 54 prosent, og vi ser dermed en forskjell i virkelighetsoppfatningen: Flere mødre føler at de har hovedansvaret, selv om partneren kanskje opplever at det er likedelt.
Nesten 16 prosent av norske arbeidstakere sliter fortsatt økonomisk. Det er de yngre som sliter mest. Om lag 60 prosent har tatt grep for å håndtere dyrtiden. Mange har tatt ekstravakter eller jobbet overtid for å spe på inntekten.
Figur 1: Hvor god eller dårlig mener du din nåværende økonomiske situasjon er? Prosent. (N=2999).
Dyrtiden som har preget norske husholdninger siden 2021 fortsetter å sette spor i 2024. 16 prosent av de spurte i Arbeidslivsbarometeret 2024 oppgir at de sliter økonomisk. Omregnet til hele arbeidsmarkedet tilsier dette at så mange som 460 800 sysselsatte personer opplever økonomiske utfordringer i norsk arbeidsliv i dag. På den motsatte siden er det om lag 45 prosent som beskriver sin økonomiske situasjon som god eller svært god. Barometerfunnene underbygger andre og tidligere rapporter som viser at det økonomiske trygghetsnivået blant norske husholdninger har falt betraktelig de siste åra. Videre at dyrtiden deler arbeidsmarkedet i to, mellom de som sliter og de som ikke sliter. Selv om vi nå forhåpentligvis er på vei ut av det som kalles dyrtiden, er priser og renter fortsatt høye sammenliknet tidligere år. Mange har ikke hatt reallønnsvekst på flere år.
For å møte de økte levekostnadene har mange arbeidstakere måttet tilpasse seg, både hjemme og på jobb. De mest sårbare har måttet stramme inn over tid for møte de økende kostnadene. Tiltak varier fra å bruke mindre strøm og redusere oppvarming hjemme, dusje mindre og endre eller redusere bruken av elektrisk utstyr som vaskemaskiner, til å endre handlevaner, samt håndtering av låne- og renteforpliktelser. I årets arbeidslivsbarometer har vi sett på dette, men også hvilke grep arbeidstakere har tatt i forbindelse med jobb. Har man jobbet annerledes eller mer for å øke egen inntekt? Hvilke grep nordmenn har tatt i jobbsammenheng for å løse dyrtiden er ikke vurdert i tidligere rapporter.
Den økonomiske situasjonen
Figur 2: Hvor god eller dårlig mener du din nåværende økonomiske situasjon er? Aldersgrupper i prosent. (N=2999).
Alder har mye å si for hvordan man opplever den økonomiske situasjonen og hvilke tiltak man iverksetter for å spare penger og kutte kostnader. Vi ser at det er særlig de yngste gruppen, men også de mellom 30-44, som opplever den økonomiske situasjonen hardest. Nesten 25 prosent av de under 30 opplever sin økonomiske situasjon som dårlig eller svært dårlig. Bare 6,4 prosent av de over 60 opplever det samme.
Figur 3: Hvor god eller dårlig mener du din nåværende økonomiske situasjon er? Tilknytningsform i prosent. (N=2999).
Tilknytningsform har mye å si for opplevelse av egen økonomiske situasjon. Nesten 40 prosent av midlertidig ansatte opplever egen situasjon som dårlig eller svært dårlig. Antallet midlertidig ansatte i utvalget er lavt (N=156) men det gir uansett en indikasjon på deres prekære situasjon. Vi vet fra før at midlertidig ansatte er mer sårbare enn fast ansatte. I vårt utvalg er 51 prosent under 30 år, 80 prosent har inntekt under median, mange jobber deltid, de leier snarere enn å eie egen bolig, og langt flere har flere arbeidsgivere og jobber.
Figur 4: Hvor god eller dårlig mener du din nåværende økonomiske situasjon er? Inntektsgruppe over/under median i prosent. (N=2999).
Inntekt har ikke overraskende nok mye å si for hvordan man opplever den økonomiske situasjonen. Vi ser av figur 4 at over 20 prosent av under median inntekt opplever situasjonen som dårlig eller svært dårlig.
Figur 5: Hvor god eller dårlig mener du din nåværende økonomiske situasjon er? Inntektsdesiler i prosent. (N=2999).
Ser vi nærmere på inntektsdesiler så ser vi at det går et markert skille over og under 500 000. Mange med inntekter under 500 000 arbeider deltid, og vil derfor ha noe lavere inntekt, og noen av disse igjen lever i husholdninger som ikke nødvendigvis kan regnes som lavinntektshusholdninger. Men deltid gir bare små utslag på arbeidstakernes oppfatning av egen økonomiske situasjon. Mer enn 27 prosent av de med inntekter under 500 000 oppgir egen økonomi til å være dårlig eller svært dårlig. Her vil det være en del studenter også. Men de fleste oppgir arbeid som hovedvirksomhet. Når det gjelder gruppen med inntekt under 200 000 er det stor usikkerhet. Det er få med i utvalget (N=79) som kan gi store utslag/feil for den interne fordelingen. Utdanningsbakgrunn og utdanning synes å ha mindre å si for den enkeltes opplevelse av de økonomiske tidene, men det synes som om utdanning betyr noe mer jo eldre man blir. Utdanningsbakgrunn som slår oftest ut på den enkeltes inntekt over tid.
Tiltak for å håndtere dyrtiden
Gitt den økonomiske situasjonen stilte vi spørsmål om hvilke tiltak den enkelte har gjort for å tilpasse sin økonomi til pris- og rentejusteringene de siste to årene.
Figur 6: Hvilke av de følgende tiltakene har du gjort for å tilpasse din økonomi til pris- og rentejusteringene de siste to årene. Prosent.
Nesten 2/3 av de spurte (67 prosent) har gjort endringer for å håndtere utfordringen og tilpasse egen økonomi til dagens situasjon. Samtidig er det overraskende mange som synes å være uberørt av dyrtiden. Hele 34 prosent sier de ikke har endret eller tilpasset sin personlige økonomi til pris og rentejusteringer. Inntekt har, ikke overraskende, mye å si her. Jo høyere inntekt jo mindre sannsynlig for at du må stramme inn livreima.
Blant de som har tatt initiativ til å stramme inn så er det vanligste tiltaket å kutte i husholdningsutgiftene (48 prosent), mens 20 prosent har valgt å jobbe mer. 9 prosent har søkt avdragsfrihet på lån og bedt om lønnsøkning på jobb, 7 prosent har byttet jobb og 4 prosent har søkt om rentefritak på lån. Bare 1 prosent har søkt sosialhjelp.
Figur 7: Hvilke av de følgende tiltakene har du gjort for å tilpasse din økonomi til pris- og rentejusteringene de siste to årene. Alder i prosent
Alder slår betydelig ut igjen på hvem har og ikke har tatt grep for å tilpasse egen økonomi. Vi ser at blant de yngre aldersgrupper (under 30 og 30-44) oppgir over 70 prosent at de har tilpasset egen økonomi. Det er færre som sier det samme jo eldre respondentene blir, og blant de over 60 svarer majoriteten av arbeidstakere at de ikke har tilpasset egen økonomi. Over 57 prosent svarer dette. Utdanning slår ikke ut i særlig grad på dette spørsmålet. Både de med kort og lang utdanning har gjort om lag like mye.
Figur 8: Hvilke av de følgende tiltakene har du gjort for å tilpasse din økonomi til pris- og rentejusteringene de siste to årene. Fylke i prosent.
Ser vi på den fylkesvise fordelingen er det noen forskjeller mellom fylkene. Den relativt sett laveste andelen av respondenter som oppgir at de ikke har måttet tilpasse egen økonomi finner vi Oslo. Deretter følger Nordland og Akershus. De fylkene hvor flest oppgir at de ikke har måttet tilpasse egen økonomi er Trøndelag, Rogaland, og Buskerud. Det er nok flere forhold som forklarer disse forskjellene, men en viktig grunn er alderssammensetningen i fylkene. Oslo har en yngre befolkning og flere yngre arbeidstakere. Næringsstruktur og andelen offentlig sektorjobber vil også slå noe inn her. Oslo har en stor andel bedrifter i privat tjenesteytende sektor og dermed sektorer med lavere lønn. Telemark og Finnmark er ikke med i vår analyse da antallet respondenter i utvalget var for lavt (under 100). Korrigerer vi for alder endrer fordelingen seg noe hvor Oslo havner mer midt på fordelingen.
Figur 9: Hvilke av de følgende tiltakene har du gjort for å tilpasse din økonomi til pris- og rentejusteringene de siste to årene. Aldersgrupper og tiltak i prosent.
Alder har også noe å si for hvilke tiltak man har iverksatt. Kutt i husholdningens utgifter er det viktigste tiltak innenfor alle aldersgrupper, mens de yngre aldergrupper oftere har valgt å jobbe mer. Be om lønnsøkning og bytte av jobb kommer også høyere opp blant de yngre enn de eldre aldergrupper.
Inntekt slår også ut når det gjelder hvilke tiltak man har benyttet. Jo lavere inntekt jo mer sannsynlig er det at du har kuttet i husholdningens utgifter, jobbet mer og ikke minst søkt sosial hjelp. Det er spesielt de gruppene med inntekt under 300 000 som har søkt om sosial stønad. 8,7 prosent i denne gruppen har gjort det. Når det gjelder det å søke avdragsfrihet og rentefritak på lån, bytte jobb og be om lønnsøkning, så er det tiltak som er jevnere fordelt mellom de forskjellige inntektsgruppene og som ikke skiller de vesentlig fra hverandre.
I tillegg til tiltakene nevnt over har vi også stilt spørsmål i årets barometer om hvilke andre jobbrelaterte tiltak den enkelte har gjort for å øke egen inntekt i dyrtiden.
Figur 10: Hvilke av de følgende tiltakene har du gjort for å øke din inntekt. Tiltak i prosent.
Blant de som jobber mer for å øke inntekten, er det mest vanlige tiltaket å jobbe overtid (50%), etterfulgt av ekstravakter (41%). Å ta en eller flere tilleggsjobber er også vanlig (29%), mens det er mindre vanlig å øke stillingsbrøken (10%). Dette indikerer at arbeidstakere har en viss fleksibilitet til å justere arbeidsmengden, muligens på grunn av fortsatt høy etterspørsel etter arbeidskraft. Det er ikke store forskjeller mellom aldersgruppene når det gjelder fordeling av ulike tiltak. Andelen som oppgir at de har jobbet mer i en eller annen form er så lav blant de over 60 (33 respondenter) at det mest sannsynlig ikke viser et representativt bilde.
Figur 11: Hvilke av de følgende tiltakene har du gjort for å øke din inntekt. Inntekt over/under median i prosent.
Inntekt slår noe ut på hvilke tiltak man velger. De med inntekt over median har i større grad benyttet seg av overtidsmuligheter, mens de med inntekt under median har tatt på seg ekstravakter. I dette ligger nok bransje/bedriftsspesifikke faktorer som styrer tilgangen ulike tiltak. Ansatte i offentlig sektor svarer i større grad at de har tatt på seg ekstravakter (54 prosent mot 40 i privat). Overtid er i noen grad mer brukt i privat sektor enn i det offentlige (54 prosent mot 43). Ser vi på utdanning så er det små forskjeller mellom utdanningsgrupper. De med kort utdanning (vdg/fagskole) svarer i større grad at de har tatt på seg ekstravakter (57 prosent), mens de med lengre eller høyere utdanning har større tilbøyelighet for å ta på seg tilleggsjobber.
Flesteparten av de som har en midlertidig jobb ønsker seg fast stilling, viser YS Arbeidslivsbarometer for 2022. Samtidig ønsker mange arbeidsgivere en oppmykning av regelverket slik at det blir åpnet for flere midlertidig ansettelser. Offentlig sektor er verst.
Kombinasjonen deltid og midlertidig øker
Seks prosent har en midlertidig stilling i arbeidslivet, med vikariater som det vanligste. Kombinasjonen deltid og midlertidig arbeid øker, selv om antallet midlertidig ansatte holder seg stabilt over tid. 80 prosent av de som har en midlertidig jobb ønsker seg fast stilling.
Bruken av midlertidig ansettelser diskuteres jevnlig. I 2015 gikk organisasjonene på arbeidstakersiden ut i en felles, politisk streik mot endringer i arbeidsmiljøloven, inkludert en lemping av regelverket for midlertidig ansettelser.
Etterhvert ble det åpnet for bruk av midlertidige ansettelser i inntil 12 måneder uten vilkår. Diskusjonene har tiltatt siden endringene og det er stort sprik mellom arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden om behovet og effektene av midlertidig ansettelser.
Seks prosent er midlertidig ansatt
Seks prosent av de som har deltatt i YS Arbeidslivsbarometer for 2022 svarer at de arbeider i en midlertidig stilling. Andelen har ligget stabilt på mellom fem og syv prosent siden spørsmålet ble stilt første gang i 2014.
I AKU (SSBs arbeidskraftundersøkelse) har andelen midlertidige blant de sysselsatte ligget noe høyere. Her lå den på ca. åtte prosent i 2020. Også her er andelen stabil over tid.
Omfanget av midlertidige ansettelser er ulikt i privat og offentlig sektor. Fem prosent av de ansatte jobber midlertidig i privat sektor i 2022, mot åtte prosent i offentlig sektor. Bruken av midlertidig arbeidskraft er spesielt høy i statlig sektor.
Vikariater er mest vanlig
Det finnes ulike typer tilknytningsformer en kan ha som midlertidig ansatt. Som vikar utfører du midlertidig jobben til noen som er syk, har ferie eller er i permisjon.
Om lag en femtedel svarer at de jobber som ekstrahjelp eller tilkallingsvakt. Disse skal i utgangspunktet bare tilkalles når virksomheter opplever et uforutsett behov for hjelp, hvis det oppstår en ekstraordinær situasjon, eller det avholdes et enkeltarrangement.
Det er omtrent like vanlig å jobbe i et engasjement som å være ekstrahjelp. Tidsbegrensingen for et engasjement er ofte knyttet til varigheten for et prosjekt, eller en bestemt arbeidsoppgave.
Bare fire prosent av de midlertidig ansatte svarer at de er innleid gjennom et bemanningsselskap. Det spesielle med denne tilknytningsformen er at arbeidsforholdet består av tre parter, i stedet for to. Arbeidstakeren er ansatt i bemanningsselskapet, men er leid ut til en oppdragsgiver som vedkommende utfører arbeid for, i en bestemt periode.
Flere midlertidig ansatte blant de som jobber deltid
Andelen midlertidig ansatte med heltidsarbeid har gått noe ned over tid. Andelen midlertidig ansatte med deltidsarbeid har økt noe, viser YS Arbeidslivsbarometer for 2022.
Selv om de fleste midlertidig ansatte jobber fulltid (54 prosent i 2022), har midlertidige ansettelser alltid vært mer utbredt blant deltidsansatte enn heltidsansatte. I 2022 er andelen midlertidig deltidsansatte på nesten 37 prosent, sammenliknet med 13 prosent for fulltidsarbeidende.
Ser vi på utvikling over tid ser vi at andelen ansatte på deltid øker relativt til andelen heltidsansatte blant de som er midlertidig ansatt.
De fleste ønsker fast ansettelse
Det kan være flere grunner til at noen er i en midlertidig stilling. Noen studerer, eller de har ikke arbeid som hovedsyssel av andre grunner. Samtidig ser vi at de aller fleste ønsker fast ansettelse. Vi kan derfor trekke et hovedskille mellom frivillig og ufrivillig midlertidighet.
Blant de midlertidige ansatte svarer 80 prosent at de ønsker seg en fast stilling i stedet for en midlertidig jobb, viser YS Arbeidslivsbarometer for 2022.
Det er ingen forskjell på fulltids- og deltidsansatte når det gjelder ønsket om fast ansettelse. 80 prosent av de deltidsansatte ønsker fast ansettelse.
Mer usikkert å være midlertidig ansatt
Det er mange grunner til at så mange midlertidig ansatte ønsker seg fast stilling, men en hovedforklaring er usikkerheten.
De fleste midlertidig ansatte har det bra på jobb. Det er ikke store forskjeller mellom midlertidig ansatte og fast ansatte på mange parametre knyttet til opplevelse av et godt arbeidsliv, men noen forskjeller er det:
Midlertidig ansatte opplever oftere at de må stille på jobb på kort varsel. Over 40 prosent opplever dette noen ganger, ofte eller alltid, mens det samme gjelder for bare 30 prosent av fast ansatte.
Midlertidig ansatte kan i mindre grad påvirke beslutninger som er viktig for deres arbeid (23 prosent mot 15 prosent for fast ansatte).
Det er også en betydelig større bekymring for å miste arbeidet blant midlertidig ansatte. 70 prosent av midlertidig ansatte er litt, noe eller meget bekymret over muligheten til å miste jobben, sammenlignet med 40 prosent blant fast ansatte.
Koronapandemien gjorde arbeidslivet mer fleksibelt, men det er de med høy utdanning og høy inntekt som også har mest fleksibilitet i jobben. Dette er ett av funnene i YS Arbeidslivsbarometer for 2022, som ble lansert under Arendalsuka.
YS Arbeidslivsbarometer er den mest utførlige, årlige datainnsamlingen og analysen av tilstanden og utviklingen på sentrale områder i norsk arbeidsliv.
Optimismen øker og vi er mindre bekymret for å miste jobben enn på lenge. Etter to utfordrende år er store deler av arbeidslivet tilbake til normalen, viser YS Arbeidslivsbarometer for 2022.
– Forhåpentligvis er pandemien, nedstengning og smitteverntiltak et tilbakelagt kapittel. Samtidig lever vi med et bakteppe av krig i Europa. Det gir en fortsatt usikker situasjon i arbeidsmarkedet, sier YS-leder Erik Kollerud.
Ansatte med høy inntekt har mest fleksibilitet
Et fleksibelt arbeidsliv gir mer tid til jobben, mindre stress og bedre balanse mellom jobb og fritid. Ansatte med lav fleksibilitet opplever oftere arbeidet som stressende, blir utslitt etter jobb og har en dårligere balanse mellom jobb og fritid, ifølge YS Arbeidslivsbarometer.
Ansatte med høy utdanning og høy inntekt har mest fleksible arbeidsforhold.
– Ulikheten i fleksibilitet har ikke fått like stor oppmerksomhet som andre former for ulikheter i arbeidslivet. Noen yrkesgrupper har mulighet til fleksibilitet i arbeidet, andre ikke. Et godt og rettferdig arbeidsliv legger likhet til grunn. Med de fordelene fleksibilitet kan gi arbeidstakere, bør vi i vurdere hvordan annen organisering av arbeidet kan økes for alle arbeidstakere, uansett virksomhet, understreker YS-leder Kollerud.
Færre vil være tillitsvalgt
Betydningen av det organiserte arbeidslivet og fagforeninger er fortsatt høy, viser YS Arbeidslivsbarometer. Samtidig vil færre være tillitsvalgt. Det gjelder særlig i fylkeskommune og kommuner.
– Vi har over tid sett en nedadgående trend blant tillitsvalgte som blir respektert av ledelsen. Tilliten i arbeidslivet er fortsatt høy, men Arbeidslivsbarometeret viser at det er noe vi ikke kan ta for gitt. Vi må jobbe videre med å styrke tilliten og dialogen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver i alle sektorer, understreker Kollerud.
– Vi har store omstillingsprosesser foran oss, med digitalisering og et grønt skifte. For å få dette i havn, er samarbeid og god dialog mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver avgjørende. Vi må snu den utviklingen Arbeidslivsbarometeret avdekker der færre ønsker å ta på seg ansvaret med å være tillitsvalgt, sier YS-lederen.
Vil ha åpenhet om lønn
Arbeidstakere ønsker at fagforeninger skal spille en vesentlig rolle i lønnsoppgjørene, viser YS Arbeidslivsbarometer for 2022. Arbeidstakerne ønsker koordinerte kollektive lønnsforhandlinger, og det er stor oppslutning om åpenhet om lønn og små lønnsforskjeller.
– Det viser hvilken legitimitet og rolle fagorganisasjonene har i samfunnet vårt. Folk stoler på at vi tar ansvar og sikrer alle god lønn og sikker inntekt. Takken bør rettes ene og alene til våre medlemmer, som trofast betaler sin kontingent og sikrer det viktige arbeidet fagorganisasjonene gjør for fellesskapet, sier Kollerud.
Rollen som tillitsvalgt er mer utfordrende enn før og færre ønsker å bli tillitsvalgt. Andelen tillitsvalgte som føler seg respektert av ledelsen synker, viser YS Arbeidslivsbarometer for 2022.
YS Arbeidslivsbarometer har over tid undersøkt hvordan de tillitsvalgtes opplever relasjonen til arbeidsgiver.
Andelen tillitsvalgte som føler seg respektert av ledelsen synker. I 2009 svarte 70 prosent at de følte seg respektert av ledelsen. I YS Arbeidslivsbarometer for 2022 har dette sunket til 57 prosent.
De fleste ledere sier de er positive til fagforeninger og fagforeningenes rolle.
Det er de tillitsvalgte som svarer at de er enige i påstanden om at man som tillitsvalgt blir respektert av ledelsen som er referansepunktet.
Forskjeller mellom sektorene
Andelen som svarer at de blir respektert av ledelsen er høyere i offentlig sektor enn i privat sektor. 66 prosent i offentlig sektor svarer at de blir respektert av ledelsen. I privat sektor svarte 49 prosent av de tillitsvalgte at de ble respektert av ledelsen. Opplevelsen av svekket respekt har økt noe i alle sektorer siden 2009.
Økningen har vært størst i privat sektor. I perioden 2009 til 2012 svarte ti prosent av de tillitsvalgte at de var uenig i påstanden om at de blir respektert av ledelsen. I perioden 2019 til 2022 har dette antallet steget til 15 prosent.
Det har også vært en økning i statlig sektor. Her svarte syv prosent det samme i perioden 2009 til 2012, mot ti prosent i perioden 2019 til 2022. I kommunal sektor har svarprosenten holdt seg relativt stabil over tid.
Holdninger til fagforeninger
Majoriteten av tillitsvalgte opplever fortsatt tillit fra sine ledere, men de tillitsvalgtes opplevelse av respekt svekkes over tid. Tillitsvalgtsrollen oppleves også i økende grad som utfordrende.
Ledere er i all hovedsak positive til fagforeninger. Flesteparten (65 prosent) av lederne som deltar i YS Arbeidslivsbarometer er mellomledere. Om lag ni prosent har topplederstilling.
Om lag 23 prosent av ledere i staten mener fagforeninger er bremseklosser. I kommunal sektor mener 19 prosent det samme og i privat sektor 20 prosent.
Halvparten av lederne mener fagforeninger er en konstruktiv bidragsyter på arbeidsplassen. Det er betydelig forskjell mellom ledere som er medlemmer av fagforening selv og de som ikke er det. Ledere som er organisert er jevnt over mer positive til fagforeninger.
Stadig flere nordmenn mener det er for store forskjeller mellom folks inntekter. Yrkesgruppene som har vært mest utsatt under pandemien er mest kritiske til inntektsforskjellene, men tendensen peker i samme retning i hele befolkningen.
Svært få nordmenn er for større inntektsforskjeller. Likevel øker ulikheten i Norge. I 2020-21 har dette vært satt på spissen, fordi mange arbeidstakere mistet inntekt da de ble permittert. Andre var i jobb som normalt, men sparte penger på grunn av nedstengingen.
Andelen nordmenn som vil ha mindre inntektsforskjeller, har økt fra 63,6 prosent til 67,8 prosent, viser YS Arbeidslivsbarometer for 2021. Andelen som mener inntektsforskjellene bør være større, er den laveste i Arbeidslivsbarometerets historie med 4,9 prosent.
I 1997 var månedslønna til de ti prosent best betalte 2,8 ganger større enn gjennomsnittslønna til de ti prosent lavest lønte. I 2017 var tilsvarende forhold 3,8. Dette tilsvarer en lønnsforskjell på 65 600 kroner per måned, og gjør Norge til ett av landene med raskest økende lønnsforskjeller i OECD-området.
Tre typer økonomisk ulikhet i Norge
De økonomiske forskjellene øker både når det gjelder lønn og i samlet inntekt. Lønn vil si det du får utbetalt i et arbeidsforhold. Inntekt omfatter både trygdeytelser, lønn, næringsinntekt og aksjeutbytte. Ulikheten i inntekt i Norge er mye større enn ulikhet i lønn, fordi de med lavest inntekter stort sett ikke er i arbeid, men trygdet på ulike vis. En ny SSB-studie viste i 2020 at de samlede økonomiske forskjellene i Norge er betydelig større enn det den offisielle skattestatistikken viser. Det skyldes i hovedsak at de aller rikeste får en stor del av inntekten sin fra avkastning på aksjer. Dette rapporteres ikke som del av de offisielle inntektsstatistikkene.
Inntekt er viktigste forklaring
Analysene i YS Arbeidslivsbarometer deler ofte arbeidstakerne i fire, basert på utdanning og inntekt.
Høy utdanning og høy inntekt
Høy utdanning og lav inntekt
Lav utdanning og høy inntekt
Lav utdanning og lav inntekt
Grunnen er at kombinasjon av utdanning og inntekt ofte forklarer variasjoner mellom arbeidstakernes holdninger bedre enn om man bare ser på én av faktorene. Når det kommer til synet på inntektsforskjeller i Norge er det imidlertid tydelig at inntekt har mest å si. Blå og grønn linje representerer arbeidstakere med henholdsvis lav og høy utdanning, med inntekt under median (555 000 i 2021). Gul og oransje linje representerer arbeidstakere med inntekt over median, henholdsvis med lav og høy utdanning.
Betydelig kjønnsforskjell
Bak tallene ligger også en betydelig kjønnsforskjell. Gjennomgående mener flere kvinner enn menn at inntektsforskjellene må ned. I alle fire segmenter av arbeidstakere er forskjellen på minst 15 prosent.
Menn med høy inntekt skiller seg ut, ved at både en tydelig større andel – over årene mellom 30 og 40 prosent – mener inntektsforskjellene bør være “som nå”, og at ca. 1 av 10 mener inntektsforskjellene bør bli større.
2021 er det første året Arbeidslivsbarometeret måler at mer enn 50 prosent av menn med høy utdanning og inntekt mener inntektsforskjellene bør ned.
Pandemiutsatte i arbeidslivet mest kritisk til ulikhet
Koronarestriksjoner har truffet deler av arbeids- og næringsliv hardt. Næringer med kunde- og brukerkontakt ble spesielt hardt rammet, enten gjennom nedstengninger, eller tiltak som grep sterkt inn i arbeidsforholdene.
En oversikt over hvordan ansatte i de ulike bransjene forholder seg til økonomisk ulikhet, viser at det er i de mest pandemiutsatte bransjene at de ansatte også har sterkest preferanse for mer økonomisk utjevning.
Da koronapandemien traff arbeidslivet, fryktet mange et tilbakeslag for likestillingen i hjemmene. Stengte barnehager og skoler gjorde det vanskeligere for foreldre å få hverdagskabalen til å gå opp. Samtidig ble jobbhverdagen dramatisk endret for mange. Mye hjemmekontor fjernet grensene for når husarbeid kunne gjøres. Likestillingsklokka ble likevel ikke skrudd tilbake.
Da koronapandemien traff arbeidslivet, fryktet mange et tilbakeslag for likestillingen i hjemmene. Stengte barnehager og skoler gjorde det vanskeligere for foreldre å få hverdagskabalen til å gå opp. Samtidig ble jobbhverdagen dramatisk endret for mange. Mye hjemmekontor fjernet grensene for når husarbeid kunne gjøres. Likestillingsklokka ble likevel ikke skrudd tilbake.
Hva kartlegger YS Arbeidslivsbarometer om likestilling?
Siden 2011 har YS Arbeidslivsbarometer stilt de samme spørsmålene til et gjennomsnitt av norske arbeidstakere.
Hvem tar (eller har tidligere tatt) hovedansvar for hus og hjem?
Hvem tar (eller har tidligere tatt) mest omsorgsansvar for barn?
Hvem tar (eller har tidligere tatt) hovedansvar for å være hjemme med syke barn?
Hvem sin jobb mener du selv har mest ansvar og høyest karrieremessig status – din, partnerens, eller er det omtrent likt?
Barometerverdien for likestilling er en indeks – et sammenslått mål – på disse spørsmålene, samt relevante data fra AKU på andel kvinner som jobber deltid, andel menn i helse- og omsorgsyrker og den timelønnsjusterte lønnsforskjellen mellom kvinner og menn.
Norske par deler fortsatt ulikt på husarbeidet
YS Arbeidslivsbarometer har over år kartlagt hvordan kvinner og menn opplever at de deler oppgaver i hjemmet med partneren. Dataene har både vist at det er en betydelig skjevfordeling mellom kjønnene, og at utviklingen sakte men sikkert har beveget seg i riktig retning. 2021-dataene viser at denne trenden fortsetter.
På hjemmebane er tendensen at stadig flere menn og kvinner deler ansvar for husarbeid og omsorg for barn likt. Likevel: Over halvparten av norske par deler ikke likt på arbeidsoppgavene hjemme.
I 2020 så vi en markant økning i andelen som delte likt på arbeidsoppgavene i hjemmet under koronapandemien. Kvinner svarer sjeldnere enn før at de gjør mest hjemme. Menn svarer oftere at de gjør mest. I Arbeidslivsbarometeret for 2021 ser vi en svak, ikke signifikant endring, slik at nivået nærmer seg nivået i 2019.
Ulik status
I denne studien ber vi ansatte vurdere hvordan nivået av ansvar og karrieremessige status i egen jobb er i forhold til partnerens jobb. Vi ber dem også vurdere hvem som tar hovedansvaret for hus og hjem, omsorg for barn og syke barn. Vi ser nærmere på hvordan det å være hjemme med syke barn fordeles blant ansatte som bor sammen med både barn og partner.
Det er fortsatt flere menn enn kvinner som sier at de har en jobb med mer ansvar og karrieremessig status enn partneren. Samtidig går også utviklingen her i retning av mer likestilling mellom kjønnene. Dette er spesielt drevet av kombinasjonen av at færre menn svarer at de har en jobb med høyere status enn partneren, og av at færre kvinner svarer at de har en jobb med lavere status enn partneren.
Kvinner svarer at de er oftere hjemme med syke barn
Hvordan henger synet på egen jobbstatus sammen med fordelingen av omsorgsoppgaver på hjemmebane?
De fleste svarer at de er like mye hjemme med syke barn. Menn svarer oftere enn kvinner at de deler likt med partneren, og de svarer også oftere at partneren gjør mest. Kvinner svarer oftere enn menn at de er mest hjemme med syke barn, og nesten aldri at partneren er mest hjemme. De som svarer at de har en stilling på samme nivå av ansvar og status som partneren, svarer også oftere at de deler omsorg for barn likt.
Når det gjelder status, er det forskjell på menn og kvinner: Menn med lik eller lavere karrieremessig status som partneren svarer oftere at de deler dagene med sykt barn likt med partneren. Blant kvinner er det de som har høyere, eller lik status som partneren som deler likt. Kvinner som svarer at de har lavere karrieremessig status enn partneren, tar oftere hovedansvaret for syke barn. Hvordan ser så dette ut over tid?
Om vi slår sammen de to årene før koronapandemien (2018 og 2019) og sammenligner med de to målingene vi nå har under koronaen (2020 og 2021), er det en signifikant forskjell i to av kategoriene: Signifikant flere menn med lik status som partner tar hovedansvaret for syke barn enn før korona, og signifikant færre kvinner med lavere status enn partner tar hovedansvaret for syke barn.
